Il Datore di lavoro può sottoscrivere contratto, con Agenzia di somministrazione, per l’inserimento di lavoratore in azienda.

L’attività di somministrazione non può essere svolta da chiunque ma è riservata solo alle “agenzie per il lavoro” che siano state preventivamente autorizzate dal Ministero del Lavoro e risultino iscritte in un apposito Albo informatico affidato alla Direzione generale per il mercato del lavoro.

Il lavoratore risulta assunto e retribuito dal somministratore per svolgere attività presso l’utilizzatore.

In capo all’Azienda utilizzatrice vi sono tuttavia specifici adempimenti, tra i quali la registrazione a Libro Unico del Lavoro.

Contratti e tutele

Nella somministrazione si sviluppano tre rapporti contrattuali:

• il rapporto tra il somministratore, cioè l’Agenzia di somministrazione, e l’utilizzatore, cioè l’azienda presso cui lavorano i dipendenti assunti dall’agenzia: si tratta di un contratto commerciale, che deve rispondere a precisi requisiti, pena l’illiceità e la nullità del contratto stesso;
• il rapporto tra l’Agenzia e i dipendenti in somministrazione, che costituisce un normale contratto di lavoro;
• il rapporto tra l’utilizzatore e i dipendenti: questi ultimi devono lavorare secondo le direttive, le indicazioni  aziendali e nell’interesse dell’azienda utilizzatrice, anche se il loro datore di lavoro è l’Agenzia;

Le tutele previste per dipendenti con contratto di somministrazione sono le stesse disposte per i dipendenti assunti direttamente dall’azienda utilizzatrice: nessuna discriminazione. I lavoratori in somministrazione hanno diritto, a parità di mansioni alle seguenti tutele:

• diritto allo stesso inquadramento dei dipendenti dell’azienda utilizzatrice, a parità di mansioni;
• diritto allo stesso trattamento economico dei dipendenti dell’azienda utilizzatrice, a parità di inquadramento e di orario;
• diritto allo stesso trattamento normativo, a parità di inquadramento e di orario, dei dipendenti dell’azienda utilizzatrice: spetta lo stesso numero di giornate di ferie e di ore di permesso, le stesse eventuali indennità aggiuntive (laddove previste), i ratei relativi alle mensilità aggiuntive;
• diritto alle misure a sostegno del reddito erogate dall’Inps

Nel caso in cui l’Agenzia non paghi stipendi o contributi relativamente alla prestazione svolta dal lavoratore, l’Azienda utilizzatrice è obbligata in solido.

Durata

In capo all’azienda utilizzatrice, la durata massima del contratto di somministrazione a tempo determinato, in base alle modifiche apportate dal decreto Dignità, è pari a 24 mesi (considerando tutti i periodi lavorativi dello specifico lavoratore, anche pregressi, presso la medesima azienda): massimo 4 proroghe.

Causali

Anche per il contratto di somministrazione, così come per l’ordinario contratto a termine, sono necessarie specifiche causali. Il Decreto Dignità dispone che, in caso di assunzione a tempo determinato, il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla generale disciplina del contratto a termine (con esclusione delle disposizioni riguardo alla percentuale massima di lavoratori da assumere a tempo determinato ed al diritto di precedenza). Secondo un recente emendamento al decreto Dignità, le causali costituiscono un obbligo in capo all’utilizzatore, non all’Agenzia.

Causali ammesse sono:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
• esigenze sostitutive di altri lavoratori;
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Se trattasi di contratto a tempo determinato di durata inferiore a 12 mesi, non è necessaria l’indicazione di causale (salvo che trattasi di rinnovi o proroghe che facciano slittare il contratto originario al di sopra dei 12 mesi).

La stipula del contratto in argomento è vietata dall’art. 32 del DLgs. 81/2015:

• per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
• presso unità produttive nelle quali si sia proceduto nei 6 mesi precedenti a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
• presso unità produttive nelle quali sia in corso una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario per cassa integrazione relativa a lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
• per datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dal DLgs. 81/2008.

Obblighi e verifiche da parte dell’azienda

Nel caso di somministrazione a tempo indeterminato, l’art. 31 del DLgs. 81/2015 prevede un limite quantitativo che, salvo diversa previsione del contratto collettivo applicato dall’utilizzatore, non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto.

Nel caso di somministrazione a tempo determinato, occorre effettuare verifica di eventuali limiti posti dal contratto collettivo applicato dall’utilizzatore.

L’azienda che utilizza lavoratori somministrati (interinali) è obbligata:

• ad annotare sul proprio Libro Unico del Lavoro i dati identificativi del lavoratore e del dell’Agenzia di somministrazione. L’omessa registrazione è punita con la sanzione da Euro 150,00 ad Euro 1.500,00 e con la sanzione da Euro 500,00 ad Euro 3.000,00 se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori (art. 39 comma 1, 2 e 3 D.L. 112/2008 e ss).
• a comunicare, ogni 12 mesi, alle RSA o alla RSU  o, in mancanza agli organismi territoriali dei categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (CGIL, CISL e UIL) il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi l’anno precedente, la durata degli stessi e la qualifica dei lavoratori interessati (art. 36 comma 3 del D.Lgs. 81/2015). In caso di controllo, la mancata comunicazione è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da Euro 250,00 ad Euro 1.250,00.
• ad informare i lavoratori somministrati dei posti vacanti anche mediante un avviso generale affisso nella bacheca aziendale (art. 31 comma 3 D.Lgs. 81/2015). In caso di controllo, la mancata comunicazione è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da Euro 250,00 ad Euro 1.250,00.

Invitiamo ad effettuare analisi all’interno di ogni specifica realtà aziendale.

Vi chiediamo di inviare sempre tempestivamente allo Studio copia di eventuale contratto sottoscritto con Agenzia di lavoro interinale, unitamente alle copie dei documenti di identità e codice fiscale del lavoratore per i relativi adempimenti.